薪酬是激勵(lì)員工的一種主要管理手段與方式，而薪酬比較（salary comparison）的信息對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有著更明顯的影響?？墒?，員工如何處理多重薪酬比較的信息？尤其當(dāng)內(nèi)部薪酬比較與外部薪酬比較結(jié)果不一致時(shí)，目前的研究結(jié)論仍存在著爭議。北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院陸昌勤課題組在管理心理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域的著名期刊《Journal of Applied Psychology》上發(fā)表的研究論文——“Multiple salary comparisons, distributive justice, and employee withdrawal”，揭示了多重薪酬比較與組織分配公平感知之間關(guān)系的不對(duì)稱機(jī)制，及其對(duì)員工退縮行為的影響。
以往的薪酬比較研究假定，積極的薪酬比較（overpayment, 也稱薪酬相對(duì)較高）和消極的薪酬比較（underpayment, 也稱薪酬相對(duì)較低）的結(jié)果具有相同的效價(jià)，因此，人們會(huì)簡單地把不一致的薪酬比較結(jié)果進(jìn)行平均化處理，并據(jù)此調(diào)整自己的工作態(tài)度和行為（平均假說）。而陸昌勤課題組的研究整合了道德歸因模型和公平理論，提出了多重薪酬比較的不對(duì)稱機(jī)制（不對(duì)稱假說）。該研究創(chuàng)新性地指出，員工進(jìn)行薪酬比較不僅是為了知曉個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收益，而且更是為了從中推斷出企業(yè)的道德水平。道德歸因遵循一個(gè)分層限制的范式（hierarchically restrictive schema），也就是說，與積極的薪酬比較結(jié)果相比，消極的薪酬比較結(jié)果能夠更強(qiáng)地影響員工對(duì)組織分配公平的感知水平（假設(shè)一），進(jìn)而影響了員工的退縮行為（假設(shè)二）。而這種不對(duì)稱效應(yīng)對(duì)那些零和成功思維（zero-sum construct of success）水平高的員工的影響則會(huì)減弱，因?yàn)檫@些員工更注重個(gè)人收益而非道德歸因（假設(shè)三）。
圖1 多重薪酬比較與組織分配公平感知之間關(guān)系的不對(duì)稱機(jī)制
該論文包括一項(xiàng)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究和兩項(xiàng)調(diào)查研究，結(jié)果一致支持了多重薪酬比較的不對(duì)稱假說，強(qiáng)調(diào)了不同薪酬比較的效價(jià)在薪酬比較與組織公平之間關(guān)系中的重要性，從而為薪酬比較的研究提供了更為全面的理論解釋模型。同時(shí)，該研究發(fā)現(xiàn)也為中國企業(yè)組織在薪酬設(shè)計(jì)和人才留任等方面提供了有益借鑒，特別是需要通過合理的薪酬設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)管理的公平性，這將有助于企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)長期的可持續(xù)發(fā)展。
陸昌勤課題組已畢業(yè)研究生許曉敏為該論文的第一作者，她目前為香港中文大學(xué)（深圳）人文社科學(xué)院的助理教授。該研究得到了國家自然科學(xué)基金的支持，北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院陸昌勤研究員和香港中文大學(xué)（深圳）許曉敏助理教授為論文的共同通訊作者。
論文鏈接：Xu, X. M., Cropanzano, R., McWha-Hermann, I., & Lu, C. Q. (2024). Multiple salary comparisons, distributive justice, and employee withdrawal. Journal of Applied Psychology. (Online First). https://doi.org/10.1037/apl0001184
2024-06-19